Portal TRT21

CAPÍTULO I

DISPOSIÇÕES PRELIMINARES

Art. 1º Instituir o Programa de Gestão de Pessoas por Competências do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região obedecendo o disposto neste  ato.

Art. 2º Para os fins deste ato considera-se:

I -  atitude - é a predisposição individual com relação a alguma situação ou fenômeno, normalmente  derivada de uma crença (ou valor) que gera um posicionamento afetivo (gostar ou não gostar) que, por sua vez, se traduz num comportamento. Palavra-chave: inclinação/predisposição. Fontes para identificação: inclinação natural da pessoa para agir de determinada forma que normalmente prescinde de uma base de conhecimento teórico para se consolidar;

II - cadeia de valor - é a representação visual e estruturada do conjunto de processos organizacionais necessários para que o Tribunal entregue valor à sociedade (clientes);

III - competências organizacionais - são capacidades da organização decorrentes do uso de estratégias, normas, procedimentos, tecnologias e demais recursos para realizar seus processos organizacionais com efetividade, ou seja: fazer o que é necessário (eficácia) e fazê-lo de forma otimizada (eficiência);

IV- competências profissionais - são capacidades dos servidores, decorrentes da mobilização de conhecimentos, habilidades e atitudes, para atuar e entregar o que deles se espera  nos processos organizacionais dos seus postos de trabalho;

V - conhecimentos - conjunto de informações e princípios que o homem aprendeu. Palavra-chave: informação. Fontes para identificação: livros (saber teórico), Leis, Normas;

VI - desenvolvimento de competências - é a ampliação dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes dos servidores para que desempenhem melhor suas funções, promovendo o crescimento biopsicossocial de cada um e o desenvolvimento da atividade laboral;

VII - habilidades - capacidade do indivíduo para desempenhar tarefas ou funções, normalmente decorrente de fatores intelectuais ou físicos. Palavra-chave: destreza. Fontes para identificação: uso de sistemas, uso de equipamentos, destreza motora (corporal), destreza intelectual para converter o conhecimento em performance, por exemplo: comunicar-se, planejar, gerir pessoas, gerir projetos;

VIII - matriz de Competências - documento que descreve as competências, bem como os conhecimentos, habilidades e atitudes esperados dos ocupantes do posto de trabalho;

IX - posto de trabalho -  é a menor unidade de alocação de pessoas dentro do modelo de Gestão por Competências do TRT21. O posto de trabalho reflete a forma como as unidades organizam a participação dos servidores nos processos organizacionais em que atuam e podem ser postos gerenciais e não gerenciais;

X - posto de trabalho crítico - são os postos de trabalho de natureza gerencial ou não que cumulativamente sejam de difícil reposição (mantendo-se o mesmo nível de eficiência e eficácia) e que influenciam diretamente o resultado do negócio do Tribunal quanto à atividade prestação jurisdicional ou à segurança de pessoas ou, ainda, a representativa quantia de valores;

XI - sistema de Gestão de Pessoas - conjunto de políticas, métodos e práticas relativas à Gestão de Pessoas que visam à manutenção de um ambiente de trabalho fundamentado na valorização e bem-estar biopsicossocial das pessoas e na meritocracia, bem como a dotar o Tribunal de magistrados e servidores qualificados e em número adequado, com apropriado nível de desempenho e comprometidos com a missão institucional;

 

CAPÍTULO II

OBJETIVOS DO PROGRAMA

Art. 3º  O Programa de Gestão de Pessoas Por Competências visa a:

I   -    ampliar a proficiência dos servidores nas competências profissionais requeridas pelos seus postos de trabalho;

II -     tornar transparente para os servidores as competências de todos os postos de trabalho do Tribunal, sejam eles, gerenciais, não gerenciais ou críticos, bem como os conhecimentos, habilidades e atitudes a elas relacionadas, a fim de lhes permitir o autodesenvolvimento alinhado às suas pretensões de carreira gerencial ou de área de atuação;

III -    nortear processos seletivos, como concurso público de servidores, para ocupação de funções e cargos comissionados e para lotação em áreas específicas, em observância ao que dispõem os incisos I, IV e V do art. 5º da Resolução CNJ nº 240, de 9 de setembro de 2016, bem como os incisos III e V, do art. 4º, da Resolução CSJT nº 92, de 29 de fevereiro de 2012;

IV-     subsidiar programas de reconhecimento baseados no desenvolvimento de competências.

§ 1º As competências profissionais devem estar alinhadas com as competências organizacionais.

§ 2º O Comitê de Gestão de Pessoas validará e encaminhará à Presidência do Tribunal proposta de ato normativo sobre processo seletivo para lotação de servidores em áreas específicas, bem como para ocupação de funções e cargos comissionados.

§ 3º O normativo citado no parágrafo anterior contemplará mecanismo que preserve a discricionariedade da Administração nas designações, conforme previsto em lei, bem como a combinação de avaliação de perfil com as técnicas de seleção por competências.

 

CAPÍTULO III

DIRETRIZES PARA OS CICLOS DE DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS

Art. 4º O ciclo de desenvolvimento das competências profissionais deverá observar as seguintes fases:

I - mapeamento das competências organizacionais e profissionais e suas revisões;

II - comunicação das competências;

III - avaliação da proficiência dos servidores nas competências profissionais requeridas nos respectivos postos de trabalho;

IV - identificação de lacunas (gaps) de proficiência;

V - elaboração de planos de desenvolvimento para ampliar as competências, reduzindo as lacunas de proficiência;

VI - execução dos planos de desenvolvimento de competências;

Parágrafo único. O ciclo de desenvolvimento de competências estará detalhado no processo organizacional “4.6.1 - Gerir Competências”, integrante da arquitetura de processos organizacionais do TRT da 21ª Região;

Art. 5º São diretrizes para o mapeamento das competências:

I  -     as competências organizacionais estão descritas no Anexo e deverão ser revisadas quando ocorrer alterações na Cadeia de Valor do TRT21;

II -     as competências profissionais emergem da participação dos postos de trabalho nos processos organizacionais e deverão ser revisadas periodicamente, antes da abertura da etapa de avaliação da proficiência dos servidores, por meio da revisão das matrizes de competências dos postos de trabalho, levando-se em consideração eventuais alterações na arquitetura dos processos organizacionais;

III  -   para cada competência profissional deverão ser mapeados os conhecimentos, as habilidades e as atitudes a serem mobilizadas pelos servidores;

IV -   os responsáveis pelo mapeamento das competências profissionais deverão ser criteriosos na identificação dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias, a fim de assegurar que esses constituam-se em um roteiro para a definição do plano de desenvolvimento de competências  dos servidores;

Art. 6º São diretrizes para a comunicação das competências profissionais:

I  -     as matrizes de competências deverão ser elaboradas e comunicadas à área responsável pelo planejamento das trilhas de desenvolvimento;

II  -    as matrizes de competências dos postos de trabalho deverão ficar acessíveis aos magistrados e servidores para consulta no Portal do Tribunal na Intranet;

Art. 7º São diretrizes para a avaliação da proficiência dos servidores nas competências profissionais requeridas nos respectivos postos de trabalho:

I  -     as avaliações deverão contemplar, no mínimo, a autoavaliação do servidor e a avaliação do superior;

II -     a avaliação do superior deverá ser realizada pelo superior imediato, podendo tal competência ser avocada pelo superior deste, na forma prevista no art. 15 da Lei nº 9.784 de 29 de janeiro de 1999;

III -    outras categorias de avaliadores poderão ser incluídas no processo de avaliação, como pares ou subordinados, quando for julgado adequado e conveniente pela área responsável pela coordenação do programa, desde que os novos avaliadores tenham conhecimento suficiente da performance do avaliado em relação aos fatores avaliativos;

IV -   o servidor lotado há menos de 90 dias no posto de trabalho deverá ser submetido apenas à autoavaliação;

V -     o gestor lotado há menos de 90 dias no posto de trabalho não efetuará a avaliação da equipe, o que competirá ao seu substituto ou a seu superior;

VI  -  as avaliações terão interstício definido pela área responsável pela coordenação do programa, para compatibilizar os ciclos com o tempo necessário à execução de planos de desenvolvimento;

VII  - as autoavaliações e as avaliações dos superiores deverão ser realizadas criteriosamente, a fim de refletir o real estágio da proficiência do avaliado nas fatores avaliativos, devendo os avaliadores aterem-se aos critérios avaliativos e não a impressões gerais que tenham sobre o avaliado;

VIII - os avaliadores e avaliados deverão participar dos cursos sobre o processo de avaliação disponibilizados pela Escola Judicial;

IX  -  do processo avaliativo caberá pedido de reconsideração e recurso, na forma definida no processo organizacional “4.6.1 - Gerir Competências”;

Art. 8º São diretrizes para elaboração de planos individuais de desenvolvimento.

I  -     o plano individual de desenvolvimento deverá se basear nas lacunas (gaps) de proficiência e deverão ser elaborados em conjunto entre o avaliador e o avaliado que poderão recorrer ao suporte da Escola Judicial e da Coordenadoria de Gestão de Pessoas;

II -     o servidor deverá ser o responsável maior pelo seu desenvolvimento na carreira e na vida profissional;

III  -   o Tribunal dará suporte na execução do plano de desenvolvimento oferecendo ações de capacitação que entender prioritárias;

IV - a área responsável pela coordenação do programa orientará aos supervisores quanto à metodologia a ser aplicada nos planos individuais de desenvolvimento;

Art. 9º São diretrizes para a execução de planos de desenvolvimento de competências:

I  -     progressivamente deverão ser organizadas trilhas de desenvolvimento para as competências mapeadas nos diversos postos de trabalho, agrupadas por componentes da cadeia de valor (competências organizacionais) ou por unidade organizacional, utilizando-se as informações das matrizes de competências;

II  -    as trilhas poderão ter ações de capacitação organizadas em troncos comuns e específicos e integrarão o plano de desenvolvimento de competências;

III  -   preferencialmente deverá ser utilizada a metodologia ativa   no desenvolvimento das ações de capacitação, alinhada ao Projeto Pedagógico da Escola Judicial;

IV -   anualmente, de posse do relatório de lacunas (gaps) e dos planos de desenvolvimento individuais, deverão ser definidas e divulgadas as ações de capacitação do plano de desenvolvimento de competências que comporão o plano de capacitações da Escola Judicial no período e que será ofertado às expensas do Tribunal;

V -     deverá ser facultado ao servidor, às suas expensas, buscar o desenvolvimento de competências participando de ações de capacitação oferecidas por outras entidades, desde que possuam equivalência àquelas previstas nas trilhas de desenvolvimento definidas no Tribunal;

VI -   os gestores poderão atuar no desenvolvimento de competências, adotando a prática supervisionada de rodízio (job rotation) para proporcionar novas vivências aos servidores.

 

CAPÍTULO IV

COMPETÊNCIAS E RESPONSABILIDADES

Art. 10. Compete ao Comitê de Gestão de Pessoas referendar as propostas de revisão deste ato e as relativas aos processos seletivos descritos no § 3º,  inciso III , do art. 3º.

Art. 11. Compete ao Comitê de Gestão Estratégica deliberar sobre a revisão das competências organizacionais.

Art. 12. Compete à Coordenadoria de Gestão de Pessoas:

I  -     propor ao Comitê de Gestão de Pessoas modificações neste ato e metodologias para processos seletivos descritos no art. 3º;

II -     coordenar o Programa de Gestão por Competências, definindo o calendário das atividades dos ciclos, bem como as metodologias das atividades que devem observar as diretrizes deste ato;

III -    definir sobre a inclusão de novos tipos de avaliadores nos processos avaliativos prevista no inciso III, do art. 7º;

IV -   definir sobre o interstício do processo avaliativo descrito no inciso IV, do art. 7º;

Art. 13. Compete à Escola Judicial:

I  -     elaborar o Plano de Desenvolvimento de Competências,  integrado ao Plano Anual de Capacitação  e gestão orçamentária da Escola Judicial;

II  -    organizar as trilhas de formação descritas no inciso I, do art. 9º;

III  -   definir a metodologia, o cronograma e a avaliação das capacitações descrita no inciso IV, do art. 9º;

IV -   coordenar a execução de capacitações;

V -     deliberar sobre a equivalência de ações de capacitação descrita no inciso V, do art. 9º;

Art. 14. Compete aos gestores das unidades:

I  -     definir, em processo participativo com a sua equipe, os postos de trabalho e mapear as competências profissionais requeridas bem como os conhecimentos, habilidades e atitudes que devem ser mobilizados, observando o que dispõe o art. 5º;

II -    revisar as matrizes de competências conforme inciso II do art. 5º;

III -    avaliar os servidores que lhes são imediatamente subordinados, observando o que dispõe o art. 7º;

IV -   elaborar em conjunto com os subordinado os planos de desenvolvimento individuais, observando o que dispõe o art. 8º;

V -     avaliar e adotar, quando pertinente, o rodízio previsto no inciso VI, do  art. 9º;

VI  - analisar a necessidade de capacitação de sucessores para os postos de trabalho críticos e demandar a Escola Judicial indicando nomes de potenciais participantes para as trilhas de formação dos postos de trabalhos críticos;

Art. 15. Compete aos servidores:

I  -     participar colaborativamente com o Programa de Gestão de Pessoas por Competências do TRT21, auxiliando e contribuindo para sua implantação e desenvolvimento;

II - desenvolver as competências necessárias aos postos de trabalho em que atuam, não se limitando às capacitações oferecidas pelo Tribunal;

III -    planejar o seu desenvolvimento profissional quando aspirar carreira gerencial ou em uma área de atuação específica;

IV -   atuar em conjunto com o seu superior nas etapas de mapeamento de competências dos postos de trabalho e na elaboração do seu plano de desenvolvimento individual;

V -     executar a autoavaliação de forma honesta e realista, atendo-se aos critérios avaliativos;

 

CAPÍTULO V

DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 16. Os casos omissos serão resolvidos pela Presidência, que poderá ouvir previamente o Comitê de Gestão de Pessoas.

Art. 17. Este ato entrará em vigência na data da sua publicação.

Publique-se.

Natal-RN, 08 de outubro de 2020.

 

BENTO HERCULANO DUARTE NETO

Desembargador Presidente